|
 Is Sagligi ve Güvenligi ile ilgili yapilan tüm çalismalar hem hizmet alan hemde hizmet veren firma için sorumluluk tasimaktadir. Konunun öneminden kaynaklanan bu dikkati tüm firmalarin göstermesi sorunlarla karsilasilmamasi için önemlidir. Insan hayatinin parasal bir karsiligi yoktur. Is kazalarinda meydana gelen zarari ödemektense bunu önlemek her zaman daha ucuzdur.
Yaralanma ve hastalik maliyetleri toplam maliyetin küçük bir parçasidir. Is kazasi .. »
Devami...
İnsan kaynakları ve yönetim sistemleri alanında sağlanan danışmanlık hizmetlerimiz aşağıdaki konuları kapsamaktadır:
 İnsan kaynakları planlaması
Örgüt Kültürü Analizi ve Kurumsal Kültür Oluşturma
Strateji Geliştirme
Kalite Yönetim Sistemi kurma ve geliştirme
İşe alma teknikleri ve işe yerleştirme
İşe alıştırma – oryantasyon
Norm kadro planlaması ve hazırlanması
Kariyer planlaması ve yönetimi
İş değerlendirme ve ücret yönetimi
Eğitim faaliyetleri
Eleman seçme süreci yönetimi
Performans yönetim sistemi ve değerlendirilmesi
Hedeflerle yönetim sisteminin oluşturulması ve yönetimi
İş analizi çalışması
Personel Memnuniyeti Ölçme ve Değerlendirme
Is güvencesinin neresindeyiz?
Is güvencesi; isçilere yeni haklar, isverenler için de yeni yükümlülükler getirmesi nedeniyle her iki kesimin de gerekli dikkat ve özeni göstermesi gereken bir konu. Aksi halde isçiler isyerinde tekrar çalisma hakkindan yoksun kalacak, isverenler de tazminat yükümlülügüyle yüz yüze gelebilecek
Is güvencesi 4773 sayili Kanun ile kapsamli olarak hukukumuza girmis, daha sonra ise 4857 Sayili Is Kanunu ile düzenlenmistir. Is güvencesinin yasalasmasi toplumun gündemini uzunca bir süre mesgul etmistir. Günümüzde de is güvencesi degisik kesimler tarafindan tartisilmaktadir. Bu nedenle is güvencesinin içeriginin iyi anlasilmasi gerekmektedir.
Is güvencesi, isverenin is sözlesmesini makul ve hakli bir sebep olmaksizin keyfi biçimde feshetmesinin engellenmesidir.
Is güvencesinin amaci geçimini emegi ile saglayan isçinin çalisma hak ve özgürlügünü isverenin baski ve etkisi altinda kalmadan sürdürmesi ve gelecege güvenle bakabilmesini saglamaktir. Is güvencesi ayni zamanda sendika hakki, toplusözlesme ve grev hakki, sosyal güvenlik hakki gibi anayasal haklarin önkosulu ve güvencesidir. Kamuoyunda is güvencesi, isçinin isten hiç çikarilamayacagi gibi algilanmaktadir. Hakli nedenlerin olmasi durumunda isveren isçiyi her zaman isten çikarabilecektir. Is sözlesmesinin her kosulda devam etmesi is güvencesinin amacina da aykiridir. Zira mutlak anlamda bir is güvencesi de söz konusu degildir.
Is güvencesi kimleri kapsar
4857 sayili Is Kanunu''nunda is güvencesinin kosullari belirtilmistir. Buna göre isyerinde çalisan isçi sayisi , isçinin statüsü, kidemi ile sözlesmenin türü yönünden olmak üzere dört kosulu da yerine getirmis olanlar is güvencesi kapsaminda yer alirlar. Bu kosullari ayrintili olarak açiklamakta fayda vardir.
Isyerinde çalisan isçi sayisi
Isyerlerinin is güvencesi hükümlerine tabi olup olmadiklarinin belirlenmesinde ki ölçütlerden biri de çalistirilan isçinin sayisidir. Is Kanunu''nun 18. maddesine göre otuz veya daha fazla isçi çalistiran isyerleri is güvencesi kapsamindadir.
Isverenin ayni iskolunda birden fazla isyerinin bulunmasi halinde, isyerinde çalisan isçi sayisi, bu isyerlerinde çalisan toplam isçi sayisina göre belirlenir. 30 isçi sayisinin belirlenmesinde isverenin ayni is kolunda Türkiye''deki tüm isyerlerinde çalisan isçileri esas alinir.
Is güvencesinde isyeri için getirilen 30 sayisi bütün iskollarini kapsamasina karsin, tarim isyerlerini kapsamamaktadir. Çünkü Is Kanunu''nun 4/b maddesi geregi 51 ve üzerinde isçi çalistiran isyerlerinde Is Kanunu''nun hükümleri uygulanmaktadir.
Is güvencesi konusunda önemli konulardan biri de gerekli olan 30 isçi sayisinin hangi tarihte çalisan isçiler dikkate alinarak hesaplanacagi ile ilgilidir. Bu konu ile ilgili ögretide degisik görüsler vardir. Bize göre isçinin is sözlesmesinin feshedildigi tarihte is sözlesmesi feshedilen isçide dahil olmak üzere isyerinde çalisan toplam isçi sayisi/ayni iskolunda ayni isverene ait isyerlerinde çalisan isçiler dikkate alinmalidir. 30 isçi sayisinin tespitinde
· Asil isverenin isçi sayisina alt isverenin isçi sayilari dahil edilmez.
· Alt isverenin isçi sayisina asil isverenin isçi sayilari dahil edilmez.
· Isçi olmayan stajyer, ögrenci ve çiraklar dikkate alinmaz.
· Ödünç (geçici) isçiler dikkate alinmaz.
Isçinin statüsü ve kidemi
Isçilerin is güvencesinden yararlanabilmeleri isyerlerindeki konumlari ile irtibatlandirilmistir. Buna göre, isletmenin bütününü sevk ve idare eden isveren vekili ve yardimcilari ile isyerinin bütününü sevk ve idare eden ve isçiyi ise alma ve isten çikarma yetkisi bulunan isveren vekilleri is güvencesi kapsami disinda yer almaktadir.
Isçinin is güvencesinden yararlanabilmesi için en az alti aylik kideminin olmasi gerekmektedir. Alti aylik kidemin hesabinda Is Kanunu''nun 66. maddesindeki çalisilmis gibi kabul edilen süreler de dikkate alinir. Isçinin alti aylik kidemi, ayni isverenin bir veya degisik isyerlerinde geçen süreler birlestirilerek hesap edilir. Isçinin ayni isverenin degisik iskollarinda bulunan isyerlerindeki çalisma süreleri de 6 aylik kidemin hesaplanmasina dahil edilir. Kesintisiz olarak devam eden 6 aylik süre, is sözlesmesinde ise baslanilan günden itibaren 6. ayin sonuna kadar sürer. Ancak is sözlesmesinde kesintiler söz konusu ise is sözlesmesi süreleri toplanir.
Is sözlesmesinin türü
Isçinin, is güvencesinden yararlanabilmesinin bir diger kosulu ise belirsiz süreli is sözlesmesi ile çalisiyor olmasidir. Burada is sözlesmenin kismi veya tam süreli olmasi önemli degildir.
Belirli süreli olarak yapilan is sözlesmelerinin esasli bir neden olmaksizin birden çok yapilmasi durumunda, bu tür is sözlesmeleri de belirsiz süreli hale geleceginden bu konumda olan isçilerde is güvencesi hükümlerinden yararlanacaklardir.
Is güvencesi kapsaminda yer alan isçi sayisi
Çalisma ve Sosyal Güvenlik Bakanligi 2006 yili ocak ayi verilerine göre Türkiye genelinde özel kesimde 510 bin 433 isyeri ve bu isyerlerinde çalisan 4 milyon 384 bin 651 isçi bulunmaktadir. Isyerlerinden 25 ve üzerinde isçi çalistiran isyeri sayisi 30 bin 109''dur. 25 ve üzerinde isçi çalistiran 30 bin 109 isyerinde ise 2 milyon 437 bin isçi çalismaktadir. 25 ile 49 arasinda isçi çalistiran isyerlerinde 583 bin 141 isçi çalismaktadir. Is güvencesi 30 ve üzerinde isçi çalistiran isyerlerini kapsadigindan Bakanlik verilerinde 25 ile 30 isçi arasinda isçi çalistiran isyerlerinde kaç isçinin çalistigi belirtilmediginden 2 milyon 437 bin isçiden ne kadarinin is güvencesi kapsaminda oldugunu kesin olarak ifade etmek mümkün olmamakla birlikte 583 bin 141 isçi sayisini 25 ile 49 arasinda isçi çalistiran isyerlerine paylastirdigimizda yaklasik olarak 121 bin 487 isçinin 25 ile 29 isçi çalistiran isyerlerinde çalistigi sonucuna varabiliriz. Buna göre yaklasik 2 milyon 315 bin 513 isçinin 30 ve üzerinde isçi çalistiran isyerlerinde çalistigini söyleyebiliriz.
2 milyon 315 bin 513 isçinin ne kadarinin belirli süreli is sözlesmesi ile çalistigi, ne kadarinin isverenvekili oldugu ve ne kadarinin kideminin 6 ayi doldurdugu konusunda herhangi bir istatistiksel veri bulunmadigindan Türkiye''de çalisan isçilerden is güvencesi kapsaminda olanlari kesin bir rakam olarak ifade etmek mümkün degildir.
Is güvencesinin sonucu
Is sözlesmesi feshedilen isçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmedigi veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadigi iddiasi ile fesih bildiriminin tebligi tarihinden itibaren bir ay içinde is mahkemesinde dava açabilir. Feshin geçerli bir sebebe dayandigini ispat yükümlülügü isverene aittir. Isçi, feshin baska bir sebebe dayandigini iddia ettigi takdirde, bu iddiasini ispatla yükümlüdür.
Isçi kesinlesen mahkeme kararinin tebliginden itibaren on isgünü içinde ise baslamak için isverene basvuruda bulunmak zorundadir. Isçi bu süre içinde basvuruda bulunmaz ise, isverence yapilmis olan fesih geçerli bir fesih sayilir ve isveren sadece bunun hukuki sonuçlari ile sorumlu olur. Burada sözü edilen hukuki sorumluluk isçinin dört aylik ücreti, ihbar ve kidem tazminati gibi haklarini içermektedir.
Isverence geçerli sebep gösterilmedigi veya gösterilen sebebin geçerli olmadigi mahkemece veya özel hakem tarafindan tespit edilerek feshin geçersizligine karar verildiginde isveren, isçiyi bir ay içinde ise baslatmak zorundadir.
Isçiyi basvurusu üzerine isveren bir ay içinde ise baslatmaz ise, isçiye en az dört aylik ve en çok sekiz aylik ücreti tutarinda tazminat ödemekle yükümlü olur (Is Kanunu 21. md.). Burada sözü edilen ücretin çiplak ücret oldugu, yani giydirilmis ücret olarak anlasilmamasi gerektigi görüsü ögretide taraftar bulmustur.
Kararin kesinlesmesine kadar çalistirilmadigi süre için isçiye en çok dört aya kadar dogmus bulunan ücret ve diger haklari ödenir (Is Kanunu 21. md.). Burada sözü edilen ücret isçinin giydirilmis ücretidir. Çünkü Kanun''da "ücret ve diger haklari" ibaresi kullanilmistir. 4 aylik ücret isçi ise baslatilsin veya baslatilmasin isçiye ödenecektir. Isçinin 4 aylik sürede baska bir isyerinde çalisip çalismamasinin isçinin ücretini almasina bir etkisi yoktur. Feshin geçersizligine iliskin kararin kesinlesmesinden itibaren 4 aylik ücrete gecikme faizi uygulanabilir.
Ise iade edilen isçi ise baslatilirsa, pesin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret (tazminat) ile kidem tazminati, yapilacak ödemeden mahsup edilir. Ise baslatilmayan isçiye bildirim süresi verilmemis veya bildirim süresine ait ücret pesin ödenmemisse, bu sürelere ait ücret tutari ayrica ödenir.
Sonuç olarak is güvencesi; isçiler için yeni haklar getirmesi, isverenler içinde yeni yükümlülükler getirmesi nedeniyle her iki kesiminde bu konuda gerekli dikkat ve özeni göstermesi gereken bir konudur. Aksi halde isçiler isyerinde tekrar çalisma hakkindan yoksun kalabilecek, isverenlerde tazminat ödeme yükümlülügü ile karsi karsiya kalabileceklerdir
İş Kazalarını Önlemek İçin Neler Yapılmalı?
Hilmi ÇEVİK
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Emekli Şef
Yasaların çalışanlara vermiş olduğu ''iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerinin alınmasını isteme hakkını'' işyerinde bu tür sorunlar varsa çalışan her birey kullanmalıdır. Herkesin üzerine düşen sorumluluğu yerine getirmesi durumunda iş kazalarının önemli ölçüde azalarak gelişmiş ülkeler ortalamasına hatta bu ortalamanın da altına düşmesi mümkün olacaktır
ARİF TEMİR (Arşivi)
İş kazalarının birçok nedeni olmakla birlikte bu nedenlerin başında işçilerin yaptıkları işle ilgili eğitimsizlikleri ve dikkatsizlikleri ile işverenlerin iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini almamaları gelmektedir. Ülkemizde iş kazalarının oranı gelişmiş ülkelerle kıyaslandığında oran yüksektir. Sosyal Güvenlik Kurumu’nun 2008 yılı verilerine göre 2008 yılında toplam 72963 iş kazası yaşanmıştır. İş kazaları sonucunda 865 kişi hayatını kaybetmiştir. Son zamanlarda Bursa ve Balıkesir deki bazı maden ocaklarında meydana gelen iş kazalarında maalesef işçilerimiz hayatlarını kaybetmişlerdir. Bu durum, başta can kaybına uğrayanların yakınları olmak üzere hepimizi derinden üzmüştür.
İş kazalarını önlemeye yönelik düzenlemeler ve sorumluluklar
Son yıllarda iş kazasını azaltabilmek için iş mevzuatında önemli değişiklikler yapılmıştır. Bu bağlamda 26.05.2008 tarihinde yürürlüğe giren 5763 sayılı İş Kanunu ve Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılması Hakkındaki Kanun ile 01.01.2009 tarihinden itibaren çalıştığı işle ilgili mesleki eğitim almamış işçilerin ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırılmayacağı hükmü getirilmiştir. Mevzuatımıza göre çalışanların ağır ve tehlikeli işlerde çalışabilmeleri için mesleki eğitim ile iş sağlığı ve güvenliği eğitimi almaları gerekmektedir.
4857 sayılı İş Yasası 83.maddesi ile işçiye iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanmasını isteme hakkını getirmiştir. Yasa koyucu bu düzenleme ile iş sağlığı ve güvenliğini korumak için bireyin kendisine de sorumluluklar yüklemiştir. İşyerinde iş sağlığı ve güvenliği açısından sağlığını bozacak veya vücut bütünlüğünü tehlikeye sokacak yakın, acil ve hayati bir tehlike ile karşı karşıya kalan işçi, iş sağlığı ve güvenliği kuruluna başvurarak durumun tespit edilmesini ve gerekli tedbirlerin alınmasına karar verilmesini talep edebilir. Kurul aynı gün acilen toplanarak kararını verir ve durumu tutanakla tespit eder. Karar işçiye yazılı olarak bildirilir. İş sağlığı ve güvenliği kurulu ile işveren veya vekilinin işçinin başvurusuna ilişkin yazısına ne kadar bir sürede cevap verecekleri Yasa’da belirtilmemiştir. Bize göre konu insan yaşamını ilgilendirdiği için kurulun veya işveren/vekilinin mümkün olan en kısa sürede işçinin talebine cevap vermeleri gerekir.
İş sağlığı ve güvenliği kurulu, işçinin talebi yönünde karar verirse işçi, gerekli iş sağlığı ve güvenliği tedbiri alınıncaya kadar çalışmaktan kaçınabilir. İşçinin çalışmadığı süre içerisindeki ücret ve diğer hakları saklıdır. İşçi, iş sağlığı ve güvenliği tedbirleri alınıncaya kadar geçecek sürede çalışmadığı günlerin ücret, ikramiye ve diğer haklarını işverenden talep edebilecektir. Çalışılmayacak olan sürenin yasada ne kadar olacağı açıkça belirtilmediğinden iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin tedbirler alınmadığı sürece işçinin çalışmadığı günlere ilişkin ücretleri ve diğer hakları ödenecektir. Ayrıca işçi işyerinin bağlı olduğu Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın ilgili bölge müdürlüğüne de dilekçe ile başvurup işyerinde iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerinin olmadığını belirterek, bu durumun giderilmesini isteyebilir. Yasanın vermiş olduğu bu haklardan çalışanlarımızın büyük bir kısmı maalesef bilgi sahibi değildir. Bu hakkın çalışanlar tarafından etkin bir şekilde kullanılması iş kazalarının azalmasına katkı sağlayacaktır.
4857 sayılı İş Kanunu’na göre işverenler işyerlerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmakla yükümlüdürler.
İşverenler işyerinde alınan iş sağlığı ve güvenliği önlemlerine uyulup uyulmadığını denetlemek, işçileri karşı karşıya bulundukları mesleki riskler, alınması gerekli tedbirler, yasal hak ve sorumlulukları konusunda bilgilendirmek ve gerekli iş sağlığı ve güvenliği eğitimini vermek zorundadırlar.
Devlet, iş kazalarını önlemek ve çalışma hayatının düzen içerisinde yürümesini sağlamak amacıyla çalışma hayatı ile ilgili mevzuatın uygulanmasını izler, denetler ve teftiş eder. Devlet bu ödevini Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na bağlı ihtiyaca yetecek sayı ve özellikte teftiş ve denetlemeye yetkili iş müfettişlerince yapılır. İş Kazalarının önlenmesi konusunda iş müfettişleri bu alanda en deneyimli kamu görevlileridirler. İş müfettişleri bugüne kadar iş kazalarının önlenmesi için bilgi birikimlerini işçi ve işverenlerle paylaşarak kazaların önlenmesinde büyük rol oynamışlardır.
Türkiye iş teftiş kurumu kurulmalı
İş kazaları sonuçları itibarıyla o kadar önemlidir ki bu önemi sebebiyle iş sağlığı ve güvenliği sadece devlete bırakılamaz. Bu bağlamda sendikaların ve diğer bazı sivil toplum örgütlerinin de taşın altına ellerini koyma zamanı gelmiştir. Bu konuda sivil toplum örgütlerinin de yönetiminde yer alacağı Türkiye İş Teftiş Kurumu vb. ad altında idari ve mali özerkliğe sahip Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na bağlı bir birim oluşturulmalıdır. Bu birime Bakanlık İş Teftiş Kurulu Başkanlığı bağlanmalıdır. Böyle bir yapıda sorumluluklar paylaşılacak, sivil toplum örgütleri aktif olarak yönetimde yer alacak, devlette her iş kazası sonucunda suç işlemiş insanlar gibi sürekli suçlanmayacaktır. Yönetimde katılımcılık iş sağlığı ve güvenliği alanında birçok sorunun çözümüne katkı sağlayabilir. Örneğin İngiltere’de çalışma hayatını teftiş eden birimin yönetim kurulunda değişik sivil toplum örgütleri mensupları vardır. Ülkemizde yönetiminde sivil toplum örgütlerinin yer aldığı Sosyal Güvenlik Kurumu gibi kurumlar vardır.
İş kazasında kusurlu olan işverenin teşhir edilmesi
İş sağlığı ve güvenliğini yerine getirmeyip kazalara ve ölümlere sebebiyet veren ve bu durumun varlığı da yapılan yargılama sonucunda tespit edilen işverenler gazetelerde ilan edilmelidir. Yapılacak olan ilanın parası da bu işverenlerden tahsil edilmelidir. Şüphesiz ki böyle bir düzenleme sonucunda işverenler iş kazalarını önleme konusunda daha dikkatli olma yönünde gayret göstereceklerdir.
Eğitim ve bilinçlendirme
Her işyerinin başına devletin bir müfettiş tahsis etmesi mümkün değildir. Dolayısıyla İş kazalarının önlenmesi, iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerinin alınması ve bu tedbirlere uyulması bir kültür ve eğitim meselesidir. İşveren önlemenin ödemekten daha kolay olduğunu, işçinin ise iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerine uymamasının sonucunu hayatı ile ödeyeceğini bilmesi gerekir.
Çalışanlarımızın iş hukukundan doğan hakları konusunda bilinçlendirilmesi ve eğitim seviyelerinin yükseltilmesi gerekmektedir. Bunun içinde devlete, sendikalara, meslek kuruluşlarına, basın ve yayın kuruluşlarına görev ve sorumluluklar düşmektedir.
Yasaların çalışanlara vermiş olduğu ‘iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerinin alınmasını isteme hakkını’ işyerinde bu tür sorunlar varsa çalışan her birey kullanmalıdır. Herkesin üzerine düşen sorumluluğu yerine getirmesi durumunda iş kazaları önemli ölçüde azalarak gelişmiş ülkeler ortalamasına hatta bu ortalamanın da altına düşmesi mümkün olacaktır.
İş sağlığı ve güvenliğine ilişkin mevzuat hükümlerine işçi, işveren ve ilgili diğer kesimlerin titizlikle uyması gerekir.
İşçilerin iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanmaması iş mevzuatında hukuki ve cezai yaptırımlara bağlanmışsa da bu durum doğrudan insan yaşamını ilgilendirdiğinden işverenlerin insan yaşamının kutsal olduğu gerçeğinden hareketle bu konuda sosyal sorumluluk bilinci doğrultusunda gerekli hassasiyeti göstermeleri gerekir
Yeni is arama izni ve uygulamasi
Yeni is arama izninin isçilere isi aksatmayacak sekilde verilmesinin yaninda isçinin is bulma olanaginin yüksek oldugu saatlerde kullandirilmasi iznin amacina daha uygun düser. Yeni is arama izninin verilmesi istihdamin saglanmasi ve çalisma hayatinin ahenkli sürdürülmesine katki saglar
Çalisma hayatinda isçilerin is sözlesmeleri kendileri veya isverenleri tarafindan feshedilebilmektedir.
Belirsiz süreli is sözlesmelerinin ihbar süresi verilerek feshedilmesi durumunda ihbar süresi içerisinde isçiye is aramasi için izin verilmektedir.
Verilen bu izne de yeni is arama izni denilmektedir. Yeni is arama izni isçilerin ihbar süresi sonunda eski isinden ayrilmasiyla birlikte yeni bir ise kisa sürede baslamasinin saglanmasi ve isçilerin geçici bir süre de olsa çalisma hayatinin disinda kalarak magdur olmalarini önlemek amaciyla getirilmistir.
Is sözlesmesinin sekli
Yeni is arama izni kural olarak belirsiz süreli is sözlesmelerinin ihbar (bildirim) süresi verilerek sona erdirilmesinde ihbar süresi içerisinde kullanilmasi için getirilmistir. Ihbar süresi isçi tarafindan isverene veya isveren tarafindan isçiye verilebilir. Uygulamada isçinin isverene ihbar süresi vererek is sözlesmesini sona erdirdigi durumlarda yeni is arama izni kullanamayacagi seklinde yanlis bir yorum vardir.
Belirli süreli is sözlesmelerinde süre bitiminden önce bir ihbar öneli öngörülmüsse is sözlesmesi belirli süreli de olsa ihbar süresi içerisinde yeni is arama izni kullanmak mümkündür. Örnegin X isveren ile Y isçisi süresi iki yil olan belirli süreli is sözlesmesi yapmistir. Is sözlesmesinin içeriginde taraflar bir ay önceden haber vermek kosuluyla bu sözlesmeyi her zaman feshedebilirler hükmü bulunmaktadir.
Bu durumda is sözlesmesinin feshinde isçi Y öngörülen bir aylik süre içerisinde yeni is arama iznini kullanabilir.
Süreksiz islerde, yani süresi bir aydan az olan islerde Is Yasasi''nin 17 ve 27''nci maddesi uygulanmadigindan bu tür islerde yeni i s arama izni konusunda Is Yasasi degil Borçlar Yasasi hükümleri uygulanir.
Is sözlesmesinin ihbar süresi verilmeden sona erdirilmesi durumunda yeni is arama izni verilmez. Burada is sözlesmesinin isçi veya isveren tarafindan feshedilmesinin bir önemi yoktur.
Izin süresi ve kullanimi
4857 sayili Is Yasasi''nin 17''nci maddesinde öngörülen bildirim süreleri içinde isveren, ayni yasanin 27''nci maddesi geregince isçiye yeni bir is bulmasi için gerekli olan is arama iznini is saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermek zorundadir. Is arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz ve isçi isterse is arama izin saatlerini birlestirerek toplu kullanabilir. Ancak is arama iznini toplu kullanmak isteyen isçi, bunu isten ayrilacagi günden evvelki günlere rastlatmak ve bu durumu isverene bildirmek zorundadir. Örnegin iki hafta ihbar süresi kullanacak olan bir isçi toplu olarak is arama iznini nasil kullanacaktir? Isçinin haftada bir gün hafta tatili kullandigini varsayarsak, isçinin iki haftalik süre içerisinde çalismasi gereken gün sayisi 12 isgünüdür. Isçinin günde iki saat is arama izni kullanacagini göz önünde bulundurdugumuzda 12 X 2=24 saatlik bir süreyi isçi yeni is arama iznini olarak kullanacaktir. Isçinin günlük çalisma süresinin 7.5 saat oldugunu kabul edersek 24:7.5=3.2 olacaktir. Buna göre isçi üç gün toplu olarak is arama iznini kullanacaktir. Günden artakalan iki saatlik kismi da saat olarak isten ayrilmadan önce is saatleri içerisinde kullanacaktir.
Is Yasasinin 59''uncu maddesine göre isveren tarafindan is sözlesmesinin feshedilmesi halinde 17''nci maddede belirtilen bildirim süresiyle, 27''nci madde geregince isçiye verilmesi zorunlu yeni is arama izinleri yillik ücretli izin süreleriyle iç içe giremez.
Isçinin ihbar ücreti pesin ödenerek is sözlesmesi feshedilmisse isçi bu durumda yeni is arama izni ücreti isteyemez. Bu konuda Yargitay''in vermis oldugu bir karar" "Is sözlesmesi ihbarsiz olarak feshedilen isçi ihbar süresine ait ücretini tazminat olarak isteyebilir. Ancak bundan ayri olarak is arama izin parasi talep edemez" seklindedir (Yargitay 9.H.D''nin 09.10.1969 tarih E.5527, K.9642 sayili karari).
Yeni is arama izni Basin ve Deniz Is Kanunu''nda yer almamaktadir. Anilan kanunlara tabi olarak çalisanlar hakkinda yeni is arama izni konusunda Borçlar Yasasi hükümleri uygulanir.
Izin verilmemesinin sonuçlari
1475 sayili eski Is Yasasi''nda isçiye yeni is arama izni vermeyen isverene idari para cezasi öngörülmüstü. 4857 sayili yeni Is Yasasi''nda ise herhangi bir para cezasi öngörülmemistir.
4857 sayili Is Yasasi''nin 27''nci maddesine göre, isveren yeni is arama iznini vermez veya eksik kullandirirsa o süreye iliskin ücreti isçiye öder. Isveren, is arama izni esnasinda isçiyi çalistirir ise isçinin izin kullanarak bir çalisma karsiligi olmaksizin alacagi ücrete ilaveten, çalistirdigi sürenin ücretini yüzde 100 zamli öder. Burada üzerinde durulmasi gereken husus isçinin is arama izni süresinde çalistirilmasi durumunda ödenecek olan zamli ücretin nasil hesap edilecegidir. Yasada çalistigi sürenin ücretinin zamli olarak ödenecegi belirtildiginden yeni is arama süresinde de çalisildiginda çalisilan bu sürenin ücreti giydirilmis ücret üzerinden degil isçinin normal (aylik veya günlük)ücreti üzerinden hesap edilecektir.
4857 sayili yasanin görüsülmesi sirasinda madde metninde yer alan "Isveren yeni is arama iznini vermez veya eksik kullandirirsa o süreye iliskin ücret isçiye ödenir" cümlesinin Yargitay''in yerlesik görüsü karsisinda yasa metninden çikarilmasi için üç isçi konfederasyonu da ortak görüs bildirmistir.
Isveren ihbar süresi içerisinde isçiye yeni is arama iznini mevzuata uygun olarak kullandirmadiginda isçiye ihbar tazminati ödemek zorunda kalmayacak, sadece yeni is arama iznini kullandirmadigi sürenin ücretini zamli olarak ödeyecektir.
Yeni is arama izninin isçilere isi aksatmayacak sekilde verilmesinin yaninda isçinin is bulma olanaginin yüksek oldugu saatlerde kullandirilmasi iznin amacina daha uygun düsecektir. Yeni is arama izninin verilmesi istihdamin saglanmasi ve çalisma hayatinin bir ahenk içerisinde sürdürülmesine katki saglayacaktir.
Alt isveren (taseron) ve sorunlar
Alt isverenlik uygulamasi günümüz kosullarinda isletmelerin vazgeçemeyecegi konularin basinda gelir. Uygulama daha objektif kriterlere baglanmali. Örnegin, asil isin alt isverene verilmesinin gerekip gerekmedigi konusunda izin alma sistemine geçilebilir
Alt isveren (taseron) uygulamalari, is hukukunda öteden beri tartisilan ve hâlâ da tartisilmaya devam edilen ve çözüme kavusturulamayan bir konudur. Alt isverenlik, 4857 sayili Is Kanunu''nun görüsmeleri sirasinda da üzerinde en çok tartisilan konulardan biri olmustur.
Alt isveren kavrami, is mevzuatinda yer almasina karsin bu kavram yerine genellikle bir çok kesim taseron kavramini kullanmaktadir. 4857 sayili Kanunun 2. maddesine göre, isveren, isçi çalistiran gerçek veya tüzelkisiye yahut tüzelkisiligi olmayan kurum ve kuruluslara denir. Alt isveren ise bir isverenden, isyerinde yürüttügü mal veya hizmet üretimine iliskin yardimci islerinde veya asil isin bir bölümünde isletmenin ve isin geregi ile teknolojik nedenlerle uzmanlik gerektiren islerde is alan ve bu is için görevlendirdigi isçilerini sadece bu isyerinde aldigi iste çalistiran diger isverene alt isveren denir. Baska bir deyimle alt isverenlik iki firma arasinda olusan ticari bir iliskidir.
Teknolojik gelismelerin etkisiyle isbölümü ve uzmanlasmanin yayginlasmasi alt isverenlik(taseronluk) gibi uygulamalarin gündeme gelmesine neden olmustur. Ülkemizde özellikle 1980''li yillardan sonra birçok iskolunda alt isverenlik uygulamasi hizla artmaya baslamistir. Bu uygulama günümüzde de artarak devam etmektedir. Küresel rekabet ile birlikte yeni üretim ve çalisma biçimlerinin uygulandigi ve uzmanlasmanin da gün geçtikçe yayginlastigi bir ortamda alt isverenlik uygulamasi günümüz kosullarinda bir zorunluluk olusturmaktadir (*).
Alt isveren uygulamasina basvurulmasinin nedenleri: Alt isverenlik uygulamasi asil isverenler yönünden, ilave bir yatirim yapmadan kapasite artisinin saglanmasi, maliyetlerin düsürülmesi, is mevzuatinda sayiya bagli olarak getirilen (is güvencesi, özürlü, eski hükümlü ve terör magduru çalistirma, toplu isçi çikarma , kantin açilmasi, emzirme odasi ve kres kurulmasi, isyeri hekimi ve is güvenligi uzmani bulundurma, spor tesisi kurma ve antrenör bulundurma vb.) yükümlülüklerin disinda yer alma gibi faydalari vardir.
Alt isveren uygulamasina karsi çikilmasinin nedenleri: Isçi sendikalari tarafindan en çok elestirilen is hukuku uygulamalarinin basinda alt isverenlik uygulamasi gelmektedir. Isçi sendikalari alt isveren uygulamalarini örgütlenmenin önünde bir engel olarak görmektedir ler. Bu baglamda isçi sendikalari alt isveren uygulamalarini, isverenin sendikasizlastirma, düsük ücret ve yasal yükümlülüklerden kaçinmasi için getirilmis bir uygulama olarak nitelemektedirler. Isçi kesimine göre alt isverenlik uygulamasi isçilerin yasalardan kaynaklanan haklarinin kisitlanmasina neden olmaktadir.
Mevzuat alt isverenler hakkinda nasil uygulaniyor: Mevzuatin uygulanmasi açisindan alt isveren ile asil isveren arasinda hiçbir farklilik bulunmamaktadir. Yasa koyucu alt isverenlerin isçilerinin mevzuattan, toplu is sözlesmesinden ve is sözlesmesinden kaynaklanan haklarini korumak amaciyla hukuki yönden asil isvereni de sorumlu tutmustur. Bu farkli düzenlemenin disinda asil isveren ile alt isverenlik konusunda farklilik bulunmamaktadir. Örnegin alt isverenlerde Is Kanunu uygulamasinda idari para cezasi gerektirecek fiilleri islediklerinde aynen asil isverenler gibi haklarinda idari para cezasi uygulanacaktir.
Asil isverenlerin sorumlulugu
Yasa koyucu alt isverenin isçilerini yeterli derecede güvencede görmemesi nedeniyle alt isverenin isçilerinin yasal haklarindan dolayi asil isvereni de sorumlu tutmustur. Asil isveren alt isveren iliskisinde asil isveren, alt isverenin isçilerine karsi o isyeri ile ilgili olarak 4857 sayili Kanun''dan, is sözlesmesinden veya alt isverenin taraf oldugu toplu is sözlesmesinden dogan yükümlülüklerinden alt isveren ile birlikte sorumludur. Bu sorumluluk, alt isverenin isçisinin o isyeriyle ve orada çalistigi süreyle sinirlidir. Buradaki sorumluluk cezai degil, hukuki bir sorumluluktur.
Uygulama sorunlari
Asil isverenin isyerinin yardimci islerini(temizlik, yemek, servis, nakliye ve güvenlik hizmetlerini) alt isverene vermesinde uygulamada fazla bir sorun çikmamaktadir. Esas sorun asil isin bir bölümünün alt isverene verilmesinde çikmaktadir. Isletmenin ve isin geregi ile teknolojik nedenlerle uzmanlik gerektiren islerin alt isverene verilecegine iliskin Is Yasasi hükmü uygulamada sorunlarin temelini olusturmaktadir. Yasada öngörülen bu tanim kapsami bakimindan genis olmakla beraber her türlü yoruma da açiktir. Örnegin isletmenin geregi kavrami çok genis bir kavramdir. Dolayisi ile bu kavramin içine bir çok husus girebilmektedir. Bu da uygulamada çesitli tartisma ve uyusmazliklara neden olmaktadir.
Bir diger sorun kaynagi ise asil isveren alt isveren uygulamalarinda yasaya aykirilik durumunda herhangi bir yaptirimin öngörülmemis olmasidir. Eski 1475 sayili Is Yasasi''nda yasaya aykiri olarak kurulmus olan asil isveren alt isveren uygulamalarina yaptirim öngörülmüstü. Yeni 4857 sayili Is Yasasinda ise herhangi bir yaptirim öngörülmemistir. Isyerlerinde denetim yapan is müfettislerinin yasaya aykiri olarak kurulmus olan asil isveren alt isveren iliskisinde uygulayabilecekleri idari para cezasi bulunmamaktadir. Bu durumda is denetiminin etkinligini zayiflatmaktadir.
Sonuç itibariyla alt isverenlik uygulamasi günümüz kosullarinda isletmelerin vazgeçemeyecegi konularin basinda gelmektedir. Isletmelerin maliyetlerini azaltmasi ve rekabet gücünü artirmasinda alt isverenlik uygulamasi önemli bir yer tutmaktadir. Alt isverenlik uygulamasinin gerekliligi konusunda hemen hemen bütün kesimler hemfikirdir. Degisik kesimlerin uzlasamadigi husus ise alt isverenlik uygulamasinin nasil olmasi gerektigi noktasindan kaynaklanmaktadir. Bu baglamda yapilmasi gereken alt isveren uygulamasini daha objektif kriterlere baglamaktir. Asil isin alt isverene verilmesinin gerekip gerekmedigi konusunda Çalisma ve Sosyal Güvenlik Bakanligi''nin ilgili bölge müdürlügünden izin alma uygulamasi getirilebilir. Ya da hangi isletmede hangi islerin alt isverene verilebilecegine izin vermek için isçi , isveren ve devlet temsilcilerinden olusan bir komisyon olusturulabilir. Bütün bunlarin yaninda Is Yasasi''nin 2. maddesine aykiri hareket edenler için eski is yasasinda da yer aldigi gibi idari para cezasi uygulamasi getirilebilir.
Hilmi ÇEVİK
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Gaziantep Bölge Müdürlüğü
Emekli Şef
A) DANIŞMANLIK HİZMETİ SUNULMASI:
a. İşletme Belgesi Alınması,
b. İş Sağlığı Güvenliği Kurulunun kurulması
c. Acil Eylem Planı Hazırlanması
d. Düzenlenecek belge, kayıt, form ve raporlar, (Yasaca zorunlu olanlar).
e. Kaza sonrası raporların tutulması (SSK ve Bölge Çalış. Müd. gönderilecek şekilde tanzimi)
B) RİSK DEĞERLENDİRME YAPILMASI (Risk Analizi)
C) EĞİTİM HİZMETLERİNİN VERİLMESİ,
a. İş Sağlığı İş Güvenliği Eğitimlerinin verilip, Sertifika Verilmesi
v Çalışanlara yönelik
v Yöneticilere yönelik
b. İlk Yardım Eğitimleri
c. Yangın Kurtarma, Deprem Eğitimleri
D) ÖLÇÜM – BAKIM HİZMETLERİ;
a. Topraklama Ölçümleri
b. Periyodik Bakımların Yapılması,
DAÇEV.İŞ SAĞLIĞI VE İŞ GÜVENLİĞİ DANIŞMANLIĞI
GAZİANTEP
AMAÇ: 22.5.2003 tarih’inde kabul edilen 4857 sayılı İş Kanunu 10.6.2003 tarihinde R.Gazete Yayımlanarak yürürlüğe girmiştir. Ancak 15.05.2008 tarih ve 5763 sayılı kanunla istihdam paketi olarak çıkarılan son değişiklikle birçok önemli Maddeler değişmiş ve ilave olmuştur. Yapılan bu yeniliklerle çalışanlara ve işverenlere önemli yükümlülükler getirmiştir.
Bu maddelerle işveren veya vekillerine ne gibi sorumluluklar ile risklerin olduğunu bilgilendirmek ve uygulamasını yapmak. Özetle; (MADDE 77–89)
1. Yıllık Eğitim Planları yapmak, uygulamak ve yetkili uzmanlarca verilen iş güvenliği eğitimlerini kayıt altına almak,
2. İşyerinin Risk Haritasını çıkarmak; iş kazası, meslek hastalığı, yangın ve patlama oluşturabilecek yerlerin risk analizini yaptırmak ve uygulamak.
3. İşyerince kullanılan Basınçlı Kapların (kompresör, hidrofor tankı, buhar kazanı) ve Kaldırma Makinelerinin (lift, vinç, forklift, caraskal v.s.) periyodik bakım ve kontrollerini, yetkili uzmana yaptırmak ve kontrol kartlarını kayıt altına almak,
4. Elektrik tesisatı, ısıtma-havalandırma ve paratoner tesisatının kontrollerini yetkili uzmana yaptırmak ve kayıt altına almak.
5. İç yönetmelik (İşyeri çalışma, işletme ve bakım talimatları) hazırlamak ve her çalışana imza karşılığı vermek,
6. Acil Durum Planı hazırlamak ve işletmenin görünür yerlerine asmak,
7. Yangın söndürme, kurtarma, deprem, koruma ve ilkyardım ekipleri kurmak ve altı ayda bir tatbikatlı eğitimleri yaptırmak,
8. Gürültü, titreşim ve aydınlatma ölçümleri yaptırmak; gerekiyorsa, maruz kalanlara kişisel koruyucu donanımlar temin etmek ve uygulatmak,
9. İlk işe başlayanlara ve çalışanlara periyodik Sağlık Kontrollerini yaptırmak.
1. MADDE 81: İşverenler, devamlı olarak en az elli işçi çalıştırdıkları işyerlerinde alınması
Gereken iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin belirlenmesi ve uygulanmasının izlenmesi, iş kazası ve meslek hastalıklarının önlenmesi, işçilerin ilk yardım ve acil tedavi ile koruyucu sağlık ve güvenlik hizmetlerinin yürütülmesi amacıyla, işyerindeki işçi sayısı, işyerinin niteliği ve işin tehlike sınıf ve derecesine göre;
a. İşyeri sağlık ve güvenlik birimi oluşturmakla,
b. Bir veya birden fazla işyeri hekimi ile gereğinde diğer sağlık personelini görevlendirmekle,
c. Sanayiden sayılan işlerde iş güvenliği uzmanı olan bir Mühendis veya teknik elemanı çalıştıracak veya, işletme dışında kurulu ortak sağlık ve güvenlik birimlerinden hizmet alarak da yerine getirebilir. Bu şekilde hizmet alınması işverenin sorumluklarını ortadan kaldırmaz.
2. 78 inci maddesinde öngörülen yönetmeliklerdeki hükümlere göre her işveren veya işveren vekili iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini almakla yükümlüdür. Ayrıca; işletme belgesi almadan işyeri açmayacak.
3. 86’ ıncı maddesi uyarınca işveren veya işveren vekili işçilere doktor raporu alacak.
4. Ağır cezalar;
a. 79 uncu maddesi gereğince; faaliyeti durdurulan işi izin almadan devam ettiren veya kapatılan işyerlerini izinsiz açan,
b. 80 inci maddesinde öngörülen iş sağlığı ve güvenliği kurullarının kurulması ve çalıştırılması ile ilgili hükümlere aykırı davranan, iş sağlığı ve güvenliği kurullarınca alınan kararları uygulamayan,
c. Mesleki eğitim almamış işçi çalıştıran işveren veya işveren vekillerine,
d. 81 inci maddesinde belirtilen yükümlülükleri yerine getirmeyen, 85 inci maddesine aykırı olarak ağır ve tehlikeli işlerde onaltı yaşından küçükleri çalıştıran veya aynı maddede belirtilen yönetmelikte gösterilen yaş kayıtlarına aykırı işçi çalıştıran, 88 ve 89 uncu maddelerinde öngörülen yönetmeliklerde gösterilen şartlara ve usullere uymayan işveren veya işveren vekiline büyük cezalar gelmektedir.
5. "4857 sayılı İş Kanunun 2 nci maddesinin altıncı fıkrasına göre iş alan alt işveren; kendi işyerinin tescili için asıl işverenden aldığı yazılı alt işverenlik sözleşmesi ve gerekli belgelerle birlikte, birinci fıkra hükmüne göre bildirim yapmakla yükümlüdür.
6. İşverenler, elli veya daha fazla işçi çalıştırdıkları özel sektör işyerlerinde yüzde üç özürlü çalıştıracak. Yeraltı ve su altı işlerinde özürlü işçi çalıştırmayacaktır.
NOT: 4857 sayılı İş Yasasının, İş Sağlığı ve İş güvenliği ile ilgili hükümlerine aykırılık halinde CEZAİ işlemler aynı yasanın (105. MADDE) sinde belirtilmiştir.
İŞÇİ İŞVEREN
|
1) İşyeri yetkilileri ve çalışanlarına genel ve işlerine uygun resim ve filmlerle desteklenen İSG eğitim seminerleri verilecektir.
2) Danışmanlık sözleşmesi yapılmaksızın tümüyle veya parça parça aşağıda belirtilen hizmetleri de vermekteyiz.
• İşçilerin İş Sağlığı ve Güvenliği Eğitim Belgesi – Sertifikası
• İşçilerin yaptıkları işlerle ilgili görev tanım belgesi (İSG yönünden)
• İş ekipmanları ile ilgili İş Ekipmanı Çalışma Yönergesi (İSG yönünden)
• Acil Eylem Planı
• Risk Analizi
• Paratoner Yerleşim Planı...
• İşyeri Gürültü Haritası
• İşyeri Toz Haritası
• İşyeri Yangın Yönergesi
• Kişisel Koruyucu Donanım (KKD) Yönergesi
• Personel Yönergesi
• İşyeri Formel Denetleme İşlemi Yönergesi
• Elektrik ve Topraklama Yönergesi
• Kaynak ve Sıcak İşler Yönergesi
• Kapalı Ortamlarda Çalışma Yönergesi
• Yüksekte Çalışma ve Düşmeye Karşı Önlemlerle İlgili Yönerge
• Sağlık ve Güvenlik İşaretleri Yönergesi
• Kaldırma Araç ve Makineleri Yönergesi
• İş Makineleri Kullanım Esasları Yönergesi
• Araç Kullanım Yönergesi
• Patlayıcı Madde Yönergesi
• Basınçlı Tank ve Tüplerle İlgili Yönerge
• İlk Yardım Yönergesi
• Depolama, İstifleme, Elle Taşıma Yönergesi.
• Ofis Çalışmaları ile İlgili yönergesi
• Özlük Dosyası Matrisi
• Yangın Söndürme Tüpleri Matrisi
• Alarm Tertibatları Matrisi
• Bağlantılı olan dış ülke veya dış ortakların istediği diğer belgeler
|
ÇALIŞANLAR İŞİNİ BİLEN DEĞİL İŞ BİLEN YÖNETİCİLERLE ÇALIŞMAK İSTİYOR
Çalışan memnuniyeti araştırmaları ile sıkça haşır neşir olan biri olarak, kendinden emin bir şekilde şu başlığı atabiliyorum: Çalışanlar “işini bilen” yöneticilerle değil, “iş bilen” yöneticilerle çalışmak istiyor.
Başlıkta küçük bir kelime oyunu saklı. Bu oyunu “ini” takısı sağlıyor ve anlamı neredeyse 180 derece değiştiriyor.
“ini” takısı olan yöneticiler, hangi durumdan nasıl faydalanacağını bilen, az çaba göstererek çok kazanmayı hayat düsturu edinmiş, az bilgi ile durumu idare eden hatta zaman zaman ahkâm dahi kesen, kısaca uyanık diyebileceğimiz bir kişiliğe sahipler. Bireysel başarılarını her şeyden önde tutan bu tarz yöneticiler, ekibini motive etmede maddi ödüllendirme ve “yürü be koçum” edebiyatının dışına çıkmayı pek tercih etmiyorlar. İşini bilen yöneticilerin yapılan işlerle pek bir alakaları olmadığı için işleri dağıtırken, işler yapıldığı sırada ve işler bitip değerlendirme aşamasına gelindiğinde doğru ve adaletli kararlar verdikleri pek görülmüyor. Çoğu kez kurunun yanında yaş da yanıyor. Aslında bu doğal bir sonuç. Kulaktan dolma bilgilerle, yalnızca sayısal raporlarla iş ancak bu kadar “idare” edilebiliyor.
Peki ya iş bilen yöneticiler böyle mi?
İşinin eri, iş bilir yöneticiler ise çalışanların gözünde daha büyük saygınlık kazanıyor ve daha çok seviliyor.
Bu tarz yöneticiler işlerin her aşamasını en ince detayına kadar bildikleri için doğru kişiye doğru miktarda işi, doğru sırada ve doğru terminde verebiliyorlar. İş bilen yöneticilerle çalışanlar zaman zaman fazla iş yükünden şikâyetçi olsalar da, ekipte boş oturan kişiler olmadığı için “buranın kuralı bu” deyip durumu kabulleniyorlar. İş bilen yöneticiler, işleri çalışanlara dağıtırken her bir çalışanın kuvvetli yönünü hesaba katarak görevlendirme yapıyorlar. Bu yüzden çalışanların biraz suları çıksa da, sürekli geliştikleri için sesleri pek çıkmıyor.
İş bilen yöneticilerin ekiplerindeki herkes önceliklerinin farkında ve öncelikleri karıştığında kapısını çalacakları kişinin yöneticileri olduğunu çok iyi biliyorlar.
Bu yöneticiler asla kül yutmuyor. Bir işin eksik gediği olup olmadığını hemen fark ediyorlar. Çalışanlar bu tarz yöneticilerle çalışmakta başlangıçta zorlansalar bile, onlardan kaliteli iş yapmayı öğrenip bir zanaat sahibi olmaya başladıkça arkalarından hayır duaları okuyorlar.
İş bilen yöneticiler çalışanla çalışmayanı çok rahat seçebiliyor. Bu yüzden ekipteki kaytarıcılar çok rahat eleniyor. Bu tarz ekiplerde dedikodu, şikâyet, bahane üretmeye zaman ve enerji harcanmıyor. Aksine çalışanlar birbirine destek olma ihtiyacı hissediyorlar.
Bu kadar şeyi başaran iş bilen yönetici olmak da kolay değil. Böyle bir noktaya gelmek için öncelikle uzmanlık aşamasını eksiksiz geçmek, yönetici olduktan sonra uzmanlık alanındaki gelişmelerden kopmamak ve kendini sürekli geliştirmek gerekiyor. Bir de bildiklerini çalışanlarıyla paylaşma ve onların gelişimine destek olma isteği var ki, bu iki özellik hangi uzmanların yönetici olacağı konusunda ipuçları veriyor. Son olarak, iş bilen yöneticiler geribildirim vermenin önemine inanmış kişiler. Çalışanlarına anlık ve onları geliştiren geribildirim vermenin önemine inanıyorlar ve bu aracı çok sık kullanıyorlar.
Lafı gelmişken bir konuya daha değinmeden geçmemek lazım. Bir zamanlar herkesin diline dolanmış, zaman zaman tekrar gündeme gelen; “Yöneticilik ayrı bir meslektir, yapılan işle alakası yoktur” gibilerinden bir mit vardı. Herhalde bu yazıda anlatılanlar bu mitin tarihin tozlu raflarına kaldırılması gerektiğini ortaya koyuyor. Bu mitin arkasına yaslanarak tarzımızı sürdürmek bir sonuç vermeyecektir, eğer on binlerce çalışan anketlerde bizleri kandırmıyorsa…
Saygı ve Sevgilerimle
Hilmi ÇEVİK
Daçev İş Sağlığı ve İş Güvenliği Danışmanlığı
Gaziantep-2005
İŞ SAĞLIĞI VE İŞ GÜVENLİĞİNİN KAPSAMI GENİŞLETİLECEK 2010
çalişma Bakanlığı bilgisayar operatörünün göz sağliğindan tarim sektöründeki işçinin zirai ilaçlarin tehlikelerinden korunmasına kadar tüm çalışanları kapsayacak bir iş sağlığı ve güvenliği bilincini yerleştirmeyi amaçlıyor.
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı "Çalışma ve Sosyal Güvenlik’te Dönüşüm Değişimin Yönetimi 2003-2005" raporunu yayımladı. Raporda, iş sağlığı ve güvenliği alanında yapılacak mevzuat çalışmalarına ilişkin bilgi verildi. ış sağlığı ve güvenliği alanında en önemli hedefin ış Sağlığı ve Güvenliği Yasası’nın çıkarılması olduğu belirtilerek, "ış sağılığı ve güvenliği bilinci yerleştirilecek, uygulamalar tüm çalışanları kapsayacaktır" denildi. Buna göre, bilgisayar operatörünün göz sağlığından tarım işçisinin zirai ilaçların tehlikelerinden korunmasına kadar çok geniş bir yelpazede iş sağlığı ve güvenliği hizmetleri sunulması amaçlanıyor.
"ıŞ KAZALARI YÜZDE 20 AZALTILACAK"
Bu mevzuat düzenlemesinin yanında iş kazaları sayısının yüzde 20 oranında azaltılmasının öngörüldüğü raporda, "Ülkemizde meslek hastalıkları tanı sistemlerinin geliştirilmesini ve kamu eliyle yürütülen iş sağılığı ve güvenliği teknik destek hizmetlerini en az yüzde 20 oranında artırmayı da planlamaktayız" denildi. Raporda, ulusal projeler, web tabanlı yaygın eğitim programları, kişisel koruyucu donanımlar ve piyasa gözetimi-denetimi çalışmaları, iş sağılığı ve güvenliği konulu bilinçlendirme-duyarlılık artırma faaliyetleriyle iş Sağlığı ve Güvenliği Merkezi tarafından yapılan saha, laboratuar, danışmanlık ve eğitim merkezleri yaygınlaştırılarak devam edileceği de kaydedildi.
"YıLDA 80 BıN ıŞ KAZASı"
Sosyal Sigoratlar Kurumu (SSK) ve Uluslararası Çalışma Örgütü (ıLO) verilerine göre, Türkiye’de yılda 80 bin işkazası oluyor. ıLO istatistik yıllığı verilerine göre, Türkiye’de 1992 yılında ölümlü iş kazası oranı 100 bin sigortalı işçi sayısı başına yüzde 46.8 düzeyindeyken, 2001 yılında bu oran yüzde 20.6 düzeyine geriledi. 1995 yılında 87 bin 960 olan iş kazası sayısı 1997 yılında 98 bin 318’e kadar çıktı. 2002 yılında yeniden düşüşe geçen ve 72 bin 344 olarak gerçekleşen iş kazası sayısı 2003 yılından itibaren yeniden yükselişe geçti ve 2004 yılında 83 bin 830 olarak gerçekleşti.
ış kazası sonucu ölüm sayısı da son yıllarda geriledi.
1995 yılında 798 olan iş kazası sonucu ölüm sayısı 1996’da 1296, 1997’de ise 1282 düzeyinde gerçekleşti. 2000 yılında 731’e gerileyen iş kazası sonucu ölüm sayısı 2001’de 1002’ye çıktıktan sonra yeniden düşüş eğilimi gösterdi. ış kazası sonucu ölüm oranı 2002’de 872, 2003’de 810 ve 2004’te de 841 olarak gerçekleşti.
2004 yılı SSK istatistiklerine göre, iş kazaları metalden eşya imali, inşaat ve dokuma sanayiinde yoğunlaşıyor.
Hilmi ÇEVİK
İş Hukuku Uzmanı
www.dacevdanisman.com
İŞ KANUNU DİKKATE ALINDIĞINDA
İŞÇİ KİMDİR ?
İşçi, bir hizmet akdine dayanarak herhangi bir işte ücret karşılığı bedenen ve fikren çalışan kişi dir.
İŞVEREN KİMDİR ?
İşveren, bir hizmet akdine dayanarak herj-hangi bir işte belirli bir ücret karşılığında işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişilerdir.
ÜCRET NE DEMEKTİR ?
Ücret, işçinin gördüğü işin karşılığı olarak, işveren tarafından işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen hertürlü ödeme ve sosyal haklardır. İşçi ücreti Türk parası ile en geç ayda bir ödenir. Hizmet akitleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir.
İŞ KANUNUNA GÖRE İŞVERENİN İŞÇİYE KARŞI BORÇLARI NELERDİR?
1- Ücret ödeme borcu: İş sözleşmesinden doğan ve işin yapılması karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından işçiye ücret ödeme yükümlülüğüdür.
2- İşçiyi koruma borcu: İş ilişkisi içinde işçiyi korumak, ona yardımcı olmak, onun çıkarlarına zarar verici davranışlardan kaçınmak, işin sağlık ve güvenlik içerisinde yürümesi için gerekli işçi sağlığı ve iş güvenliği tedbirlerini alarak korumasıdır.
3- İşçilere eşit davranma borcu: Bir işyerinde aynı nitelikte ve eşit verimle çalışan kadın-erkek işçilere sadece cinsiyet ayrılığı sebebiyle farklı davranılamaz ve farklı ücret verilemez. İş veya toplu iş sözleşmelerine buna aykırı hüküm konamaz.
4- İşverenin, İş Kanunundan doğan diğer borçları: Çalışma belgesi, işçi çalışma ve kimlik belgesi vermesi, işçiye dinlenmesi için hafta tatili, yıllık ücretli izin ve ara dinlenmesi kullandırması, işyerinde işçi sağlığı ve iş güvenliği tedbirlerinin sağlanması..
İŞ KANUNUNA GÖRE İŞÇİNİN İŞVERENE KARŞI BORÇLARI NELERDİR?
1- İş yapma borcu: İşçinin hizmet aktinden doğan başlıca borcudur. İşin bizzat işçi tarafından ve işyerinde tespit edilen çalışma şartlarına uygun olarak yapılmasıdır. Ayrıca işçi, işyerinde işin güvenliğini tehlikeye düşürmemesi, herhangi bir hasar veya kayba sebebiyet vermemesi için gereken ihtimam ve özeni göstermesi gerekmektedir.
2- İşverenin emir ve talimatlarına uyma borcu: İşverenin yönetim haklarından dolayı, işçinin işverene bağlı olarak çalışması ve onun vereceği emir ve talimatlara uyasıdır.
3- İşçinin işini sadakat ve iyiniyetle görme borcu: İşçi, işini işverenin yararına en uygun biçimde yerine getirmekle yükümlüdür. İş sözleşmesi devam ettiği sürece, işverenin mesleki çıkarlarını korumak, onun mesleki çıkarlarına ters düşecek her türlü davranıştan kaçınmak zorundadır. İşçi ayrıca işverene ait mesleki ve ticari sırları da saklamakla yükümlüdür.
İşŞ KANUNU HÜKÜMLERİNE GÖRE İŞÇİNİN HANGİ HAREKETLERİ SUÇ SAYILIR ?
İşçinin, İş Kanunu'nun 17. maddesinin II.bendinde belirtilen "Ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan halleri ve benzerleri" durumundaki davranışları suç sayılır.
İŞÇİNİN SUÇ SAYILACAK DAVRANIŞLARI
a) Hizmet akdi yapıldığı sırada bu akdin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması,
b) İşçinin, işverenyahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar veya isnatlarda bulunması
c) İşveren evinde oturan işçinin yaşayışının o evin adabına uygun veya genel ahlak bakımından düzgün olmaması,
ç) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birisine yahut işverenin başka işçisine sataşması. Ayrıca işçinin işyerinde sarhoş veya uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ve işyerinde alkollü içki veya uyuşturucu madde kullanması
d) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması!.
e) İşçinin işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmiyen bir suç işlemesi
f) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki gün veya bir ay içerisinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç iş günü işine devam etmemesi.
g) İşçinin yapmakla sorumlu bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmaması
h) İşçinin kendi isteği veya savsaması ytüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işverenin asla malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı ve başka eşya veya maddeleri on günkül ücretinin tutarı ile ödeyemeyecek derecede hasara veya kayba uratması
İŞÇİ BORDROLARI İMZALARKEN NELERE DİKKAT ETMELİDİR?
İşçi fiili durumunun diğer bir ifade ile çalışmasının karşılığının ücret bordrolorunda tam olarak görünüyorsa bordroyu imzalamasında sakınca yoktur. Ancak kendisine ödenmeyen birtakım hakların tahakkuk ettirildiğini gördüğü halde ücret bordrosunu imzalıyor ise bilahare haklarını almak için mahkemeye dava açması mümkün değildir. Bu nedenle, işçi ücret bordrosuna almadığı hakları için kaydı şerh koyması gerekmektedir.
İŞ KANUNUNA GÖRE İŞVEREN HANGİ HALLERDE İŞÇİSİNE CEZA VEREBİLİR?
İş Kanununa göre işçinin suç sayılan davranışlarının tespiti sonucunda (Kanunun 17. maddesinin II. Bendinde belirtilen ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzeri davranışları).
İşçinin işyerine sarhoş veya uyuşturucu madde almış olarak gelmesi, işyerinde alkollü içki veya uyuşturucu madde kullandığı tespit edildiğinde.
Ayrıvca işçinin iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesindeki hükümlere aykırı davranması durumunda, işveren işçisine ceza verebilir.
İŞÇİYE HANGİ CEZALAR VERİLEBİLİR?
İş Kanununa göre işçiye, ücret kesinti cezası, iş sözleşmesinin feshi cezası veya ihtar cezaları verilebilir.
İŞÇİ VERİLEN CEZAYI HAK ETMEDİĞİNİ DÜŞÜNÜRSE NELER YAPMALIDIR?
Verilen cezayı hak etmediğini iddia eden işçi, işyerinin bağlı bulunduğu Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Bölge Müdürlüğü'ne bir dilekçe ile baş vurarak durumun incelenmesi talebinde bulunur.
İŞVEREN HİÇBİR SUÇ İŞLEMEYEN İŞÇİSİNİ İŞTEN ÇIKARABİLİR Mİ?
işveren, ihbar önellerine uyarak ve hak kazanmış ise kıdam tazminatını ödeyerek işçisini işten çıkarabilir.
İŞVEREN İŞÇİSİNİN ÜCRETİNİ AZALTABİLİR Mİ ?
İş Kanununa göre, işveren işçinin kazanılmış haklarını korumakla yükümlüdür. Bu bakımdan işveren işçinin ücretinde, işçinin zararına olacak bir değişiklik yapamaz. İşveren işçinin ücretinde indirim yapmış ise işçinin bu farkı isteme hakkı vardır.
ÇALIŞMA BELGESİ NE DEMEKTİR ? İŞVEREN İŞTEN AYRILAN HER İŞÇİYE BU BELGEYİ VERMEYE MECBUR MUDUR ?
Çalışma Belgesi, işçinin işyerinden ayrılması durumunda işveren tarafından onaylanarak işçiye verilen, işçinin kimliğini, işyerinde yaptığı işi ve çalışma süresini belirten belgeye denir.
İşveren işten ayrılmış bulunan ve isteyen her işçisine çalışma belgesi vermek zorundadır.
İŞVEREN ASKERDEN DÖNEN ESKİ İŞÇİSİNİ YENİDEN ÇALIŞTIRMAYA MECBUR MUDUR ?
İşverenler herhangi bir askeri ve kanuni görev dolayısı ile işinden ayrılan işçilerden bu görevin sona ermesinden başlayarak iki ay içinde işe girmek için baş vuranları, işverenler boş bulunan yerlere öncelikle işe almak zorundadırlar. Bunun dışında işverenin işe almada herhangi bir kanuni yükümlülüğü yoktur.
S.S.K DİKKATE ALINDIĞINDA
KİMLER SİGORTALI SAYILIR ?
Bir hizmet akdine dayanarak bir veya birkaç işveren tarafından çalıştırılanlar 506 sayılı Kanunun 2. maddesine göre sigortalı sayılırlar. Ayrıca Kanunun 85 ve 86. maddelerine göre Sigorta pirimi ödeyenler de sigortalı sayılır.
SİGORTALILIK MECBURİ MİDİR?
Çalışanlar, işe alınmaları ile kendiliğinden (SİGORTALI) olurlar. Bu hale göre sigortalılık mecburidir.Sigortalılar ile bunların işverenleri hakkında sigorta hak ve yükümleri, sigortalıların işe alındığı tarihten başlar.Sigortalı olmak hak ve yükümlülüğünden kaçılamaz ve vaz geçilemez. İşverenle yapılan sözleşmelere, sigortalılara kanunun vermiş olduğu hak ve yükümlülük imkânlarını kısıtlayıcı hükümler konamaz. Ancak lehine ilâve ve imkânlar konulabilir.
İŞ KAZASI NEDİR ?
İş Kazası, aşağıdaki hal ve durumlardan birinde meydana gelen ve sigortalıyı hemen veya sonradan bedence veya ruhça arızaya uğratan olaydır.
a) Sigortalının işyerinde bulunduğu sırada,
b) İşveren tarafından yürütülmekte olan iş dolayısı ile,
c) Sigortalının işveren tarafından görev ile bir başka yere gönderilmesi yüzünden asıl işini yapmaksızın geçen zamanlarda,
d) Emzikli kadın sigortalının çocuğuna süt vermek için ayrıldığı zamanlarda,
e) Sigortalıların, işverence sağlanan bir taşıtla işin yapıldığı yere toplu olarak götürülüp getirilmeleri sırasında,
meydana gelen kazalara iş kazası denir.
MESLEK HASTALIĞI NE DEMEKTİR ?
Meslek Hastalığı, sigortalının çalıştırıldığı işin niteliğine göre tekrarlanan bir sebeple veya işin yürütüm şartları yüzünden uğradığı geçici veya sürekli hastalık, sakatlık veya ruhi arıza halleridir.
|
Risk Degerlendirmesi konusunda yeni yaklasima göre Isverenler, isyerlerinde özel risklerden etkilenebilecek çalisanlarin durumunu da kapsayacak sekilde saglik ve güvenlik yönünden Risk Degerlendirmesi yapmakla yükümlüdür.
